Rupture contrat de travail : tout savoir

La rupture du contrat de travail est un sujet complexe qui soulève de nombreuses questions pour les employeurs comme pour les salariés. Quelles sont les différentes formes de rupture ? Qui peut en prendre l’initiative et dans quelles conditions ? Quelles sont les conséquences pour chaque partie ? Dans cet article, nous allons passer en revue l’ensemble des modes de rupture du contrat de travail prévus par le droit français, en détaillant leurs modalités et effets. L’objectif est de vous donner toutes les clés pour comprendre ce moment charnière de la relation de travail.

Qu’est-ce que la rupture de contrat de travail ?

La rupture du contrat de travail met fin à la relation contractuelle qui unit un employeur et un salarié. Elle entraîne la cessation définitive du lien de subordination et des obligations réciproques des parties.

Selon l’article L1231-1 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à l’initiative de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission), ou encore d’un commun accord des deux parties (rupture conventionnelle).

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut en principe pas être rompu avant son terme, sauf exceptions limitées.

Dans tous les cas, la rupture doit respecter des règles de fond et de forme bien précises, sous peine d’être irrégulière et d’engager la responsabilité de son auteur.

Les différents types de rupture de contrat de travail

Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail, qui diffèrent selon leur initiateur et leurs motifs.

Rupture de contrat à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut rompre le contrat de travail de plusieurs façons, en fonction de la nature du contrat (CDD ou CDI) et de la cause de la rupture.

La rupture du CDD par l’employeur

Le CDD étant conclu pour une durée précise, il ne peut pas en principe être rompu avant son terme par l’employeur, sauf dans 3 cas limitatifs :

• Faute grave du salarié
• Force majeure
• Inaptitude constatée par le médecin du travail

En dehors de ces situations, la rupture anticipée est irrégulière et ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin de son contrat.

Le licenciement

Le licenciement est la rupture du CDI par l’employeur. Il peut être prononcé pour différents motifs.

Le licenciement pour motif économique

L’employeur peut procéder à un licenciement économique en raison de difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité (art. L1233-3).

Il doit suivre une procédure stricte, avec notamment :

• L’obligation de rechercher un reclassement
• La consultation des représentants du personnel
• L’application de critères objectifs pour déterminer l’ordre des licenciements
• Le respect d’un préavis

Au-delà de 10 licenciements, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place.

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté. Il bénéficie également d’une priorité de réembauchage pendant 1 an.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur une cause inhérente à la personne du salarié :

• Son aptitude professionnelle (insuffisance, inaptitude)
• Son comportement fautif

Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un élément exact, précis et objectif qui rend nécessaire la rupture du contrat.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable puis respecter un préavis avant de lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié peut contester le motif de la rupture devant le Conseil de prud’hommes. Si le licenciement est injustifié ou irrégulier, des dommages et intérêts lui seront dus.

Le licenciement pour faute

En cas de faute du salarié d’une certaine gravité, l’employeur peut engager une procédure de licenciement disciplinaire.

On distingue 3 degrés de faute :

• La faute simple : fait de ne pas exécuter correctement le travail
• La faute grave : fait de rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, notamment à la suite d’un cas de vol, harcèlement, abandon de poste
• La faute lourde : intention de nuire à l’employeur

L’employeur qui envisage un licenciement pour faute peut prononcer une mise à pied conservatoire, le temps de mener l’entretien et la procédure. Le salarié ne travaille plus mais reste rémunéré.

La mise à pied disciplinaire, à distinguer de la mise à pied conservatoire, est une sanction en tant que telle qui dispense l’employeur de fournir du travail et le salarié de travailler, sans rémunération. Le salarié ne travaille plus mais reste rémunéré.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié est privé de préavis et d’indemnité de licenciement. Mais l’employeur doit être en mesure d’apporter des preuves solides devant les juges, sous peine de dommages et intérêts.

La rupture de contrat à l’initiative du salarié

De son côté, le salarié dispose aussi de plusieurs possibilités pour rompre son contrat de travail.

La démission du CDI

La démission est une décision unilatérale du salarié de quitter son emploi. Elle résulte d’une volonté libre et non équivoque de rompre le CDI.

Pour être valable, la démission ne doit pas être donnée sous la contrainte ou la menace. Elle n’a pas à être motivée mais doit être clairement exprimée, de préférence par écrit.

Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis, dont la durée est fixée par la convention collective ou le contrat de travail. A défaut, le préavis légal est de :

• 1 mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté
• 2 mois pour ceux ayant au moins 2 ans d’ancienneté

La démission sans préavis n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur. Sinon, le salarié s’expose à des dommages et intérêts pour non-respect du préavis.

Pendant son préavis, le salarié peut bénéficier d’heures de recherche d’emploi rémunérées pour retrouver un travail.

Rupture anticipée du CDD et du contrat d’intérim

Le salarié en CDD ne peut en principe pas rompre son contrat avant son terme, sauf accord de l’employeur ou en cas de faute grave de ce dernier.

Une rupture de CDD anticipée et injustifiée l’expose au versement de dommages et intérêts, plafonnés au montant des rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin de son contrat.

Les mêmes règles s’appliquent à l’intérimaire qui souhaiterait rompre sa mission avant son terme.

Le départ à la retraite

Le salarié peut prendre l’initiative de rompre son contrat pour faire valoir ses droits à la retraite, dès lors qu’il remplit les conditions d’âge et de trimestres cotisés.

Il doit respecter un préavis, fixé par convention collective ou accord de branche, à défaut :

• 1 mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté
• 2 mois pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté

Le salarié partant volontairement à la retraite a droit à l’indemnité de départ en retraite prévue par la convention collective ou à défaut par le Code du travail. Son montant varie en fonction de son ancienneté.

A ne pas confondre avec la mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, qui obéit à des règles différentes.

La prise d’acte de la rupture

En cas de manquements graves et répétés de l’employeur à ses obligations, le salarié peut raisonnablement annoncer la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il doit saisir le Conseil de prud’hommes, qui appréciera le bien fondé des griefs invoqués :

• Soit les faits sont suffisamment graves et la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Soit les faits ne sont pas établis et la prise d’acte s’analyse en une démission

C’est donc une voie risquée pour le salarié qui doit être en mesure de prouver les manquements de l’employeur. Il peut solliciter des dommages et intérêts.

La rupture du contrat de travail d’un commun accord

Employeur et salarié peuvent convenir ensemble de rompre le contrat de travail qui les unit sous certaines conditions.

La rupture amiable du CDD

La rupture anticipée du CDD peut être décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Cet accord doit être constaté par écrit et signé par les deux parties. Il ne donne lieu à aucune indemnité de rupture, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

L’employeur ne peut pas imposer une rupture amiable au salarié. Celui-ci doit donner son consentement libre et éclairé.

La rupture conventionnelle du CDI

La rupture conventionnelle, ou rupture conventionnelle individuelle, permet à l’employeur et au salarié de rompre le CDI d’un commun accord.

Elle obéit à une procédure formalisée :

• Un ou plusieurs entretiens entre les parties pour s’accorder sur le principe et les conditions de la rupture
• La signature d’une convention de rupture fixant notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture (au moins égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement)
• L’homologation de la convention par la Direccte pour s’assurer du libre consentement du salarié

Le salarié dispose d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires après la signature. Il bénéficie d’une indemnité de rupture et peut prétendre à l’assurance chômage s’il en remplit les conditions.

La rupture conventionnelle collective, nouveau dispositif issu de la réforme du code du travail de 2017 et étoffé par la jurisprudence, permet de rompre plusieurs contrats via un accord collectif, sans justifier d’un motif économique.

Rupture de contrat de travail et modalités de préavis

Le préavis est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la fin effective de celui-ci. Pendant cette période, le contrat continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.

Sa durée est fixée par la loi ou par la convention collective applicable, en fonction de l’ancienneté, de la nature du contrat et du mode de rupture :

• Préavis en cas de démission d’un CDI : 1 mois (- de 2 ans d’ancienneté) ou 2 mois (+ de 2 ans)
• Préavis en cas de licenciement d’un CDI : 1 mois (- d’1 an), 2 mois (+ d’1 an)
• Préavis en CDD : calculé à raison d’1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour moins de 6 mois et d’1 mois pour plus de 6 mois

Le préavis en CDI, de même que le préavis en CDD, peut être exécuté ou non, au choix de l’employeur. En cas de dispense, le salaire est maintenu jusqu’à la fin du contrat.

La rupture de la période d’essai obéit à des règles spécifiques de préavis, plus courtes.

En cas de faute grave ou lourde, de force majeure ou d’accord des parties, le préavis n’est pas dû.

FAQ

Quel est le délai pour une rupture de contrat ?

Le délai de rupture du contrat varie selon le mode de rupture et la situation du salarié. Pour un licenciement, il est généralement compris entre 1 et 2 mois de préavis selon l’ancienneté. En cas de démission, le délai est identique sauf dispositions conventionnelles différentes. Pour une rupture conventionnelle, les parties fixent librement le délai dans la convention, en moyenne de 1 à 3 mois. Pas de préavis en revanche pour une prise d’acte ou une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Enfin, pour un départ à la retraite, le préavis va de 1 à 6 mois maximum selon les accords applicables.

Quand l’employeur peut-il rompre le contrat de travail ?

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que dans les cas limitativement énumérés par la loi, sous peine de licenciement abusif. Cela inclut la période d’essai où la rupture est libre, un motif personnel disciplinaire ou non disciplinaire (licenciement pour inaptitude ou insuffisance professionnelle, notamment), un motif économique, la force majeure, la faute grave ou lourde du salarié, la rupture conventionnelle, l’arrivée du terme d’un CDD ou d’une mission d’intérim et enfin la mise à la retraite d’office du salarié si les conditions d’âge et d’ancienneté prévues par les accords collectifs sont remplies.

Quelle est la différence entre licenciement et rupture conventionnelle ?

La différence fondamentale entre licenciement et rupture conventionnelle réside dans l’initiative et l’accord des parties. Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur imposée au salarié, qui doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse. A l’inverse, la rupture conventionnelle suppose l’accord des deux parties sur le principe et les modalités de la rupture, constatés dans une convention homologuée. Autre différence : la RC ouvre toujours droit aux allocations chômage contrairement au licenciement pour faute grave ou lourde. Le salarié perçoit également une indemnité spécifique de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

L’employeur peut-il imposer une rupture conventionnelle au salarié ?

Non, l’employeur ne peut pas forcer un salarié à accepter une rupture conventionnelle, sous peine de vice du consentement. Toute pression, chantage ou menace de sa part pour pousser le salarié à signer une convention de rupture est prohibée et peut entraîner la nullité de la convention, voire des dommages et intérêts. Le consentement du salarié doit être libre et éclairé. C’est pourquoi la loi encadre la rupture conventionnelle : entretiens obligatoires, possibilité d’être assisté, délai de rétractation de 15 jours, homologation de la convention par l’administration, etc. Autant de garanties que le salarié n’a pas été contraint.

Quels sont les recours du salarié contre un licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, non motivé ou irrégulier en la forme, le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification de la rupture pour saisir le Conseil de prud’hommes. S’il prouve l’absence de cause réelle et sérieuse, il obtiendra des dommages et intérêts d’un montant variable selon son ancienneté et la taille de l’entreprise, mais au minimum équivalents aux salaires des 6 derniers mois. Le juge peut aussi proposer la réintégration du salarié dans son emploi ou un emploi similaire, mais l’employeur n’est pas tenu de l’accepter. D’autres indemnités peuvent s’ajouter en cas d’irrégularités de procédure.