Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Le licenciement économique est un sujet complexe et sensible qui soulève de nombreuses questions pour les employeurs comme pour les salariés. Dans cet article, nous allons explorer en profondeur les fondements juridiques, les conditions de validité et le déroulement concret d’une procédure de licenciement économique. L’objectif est de vous donner toutes les clés pour comprendre les enjeux et sécuriser vos pratiques.

En résumé

• Le licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
• L’employeur doit respecter une procédure stricte : recherche de reclassement, consultation des représentants du personnel, convocation à entretien préalable, notification motivée.
• En cas de licenciement collectif, des obligations supplémentaires s’appliquent : critères d’ordre, plan de sauvegarde de l’emploi au-delà de 10 licenciements...
• Le salarié licencié pour motif économique bénéficie de l’indemnité légale de licenciement et d’autres droits : priorité de réembauche, CSP, etc.
• Un licenciement économique injustifié ou irrégulier peut être contesté aux prud’hommes et donner lieu à des dommages et intérêts pour le salarié.

Les conditions légales du licenciement économique

La notion de licenciement économique

D’après l’article L1233-3 du Code du travail, un licenciement pour motif économique est “effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

2° À des mutations technologiques ;

3° À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° À la cessation d’activité de l’entreprise.”

Il faut donc un motif économique : en cela, le licenciement économique se distingue des différents types de licenciement pour motif personnel (disciplinaire, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.). Il ne doit pas non plus être confondu avec un licenciement pour faute grave, qui rappelons-le sanctionne un comportement fautif du salarié.

La jurisprudence exige que les difficultés économiques soient réelles, importantes, durables. De simples baisses d’activité ponctuelles ne suffisent pas.

Outre les 4 cas légaux, la jurisprudence admet d’autres causes économiques comme la perte d’un marché important, un choix stratégique de l’employeur ou encore des difficultés au niveau d’un secteur d’activité.

Attention, une réorganisation ne peut justifier un licenciement qu’à la double condition qu’elle soit nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et qu’elle se traduise par des suppressions d’emplois (Cass. soc., 21 nov. 2006, n° 05-40.656).

En pratique, il est conseillé à l’employeur :

• De diagnostiquer précisément la situation économique et ses enjeux
• De formaliser le motif économique dans un mémo, avec des données chiffrées à l’appui
• De démontrer le lien de cause à effet entre les difficultés/mutations et les suppressions de postes envisagées
• De justifier qu’il n’existe pas d’autre solution que le licenciement (recours au chômage partiel, mobilité interne, investissements...)

À la fin de la procédure, le salarié reçoit notamment un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.

L’obligation préalable de reclassement

Avant d’engager un licenciement économique, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un poste équivalent ou, à défaut, inférieur, avec son accord expresse (art. L1233-4 C. trav.).

L’obligation de reclassement doit être loyale et sérieuse. Elle s’étend au groupe auquel appartient l’entreprise :

• En France, sauf si le salarié refuse expressément (Cass. soc., 4 déc. 2007, n° 05-46.073)
• A l’étranger, avec l’accord du salarié (Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-42.071)

La proposition de reclassement doit être écrite, précise et personnalisée. Une simple diffusion de listes de postes ne suffit pas.

Les juges contrôlent de manière approfondie l’exécution de cette obligation par l’employeur, y compris dans les groupes (Cass. soc., 17 mai 1995, n° 93-42.690). Le défaut de reclassement entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Dans la pratique, mieux vaut commencer la recherche de reclassement très en amont du projet de réorganisation, en associant la DRH et le management. Impliquer le salarié peut aussi permettre de trouver des solutions adaptées à ses compétences et souhaits professionnels.

La procédure de licenciement économique

Une fois le motif économique caractérisé et le reclassement étudié, l’employeur peut engager la procédure de licenciement économique, qui obéit à des règles strictes. Les étapes clés sont les suivantes.

La consultation des représentants du personnel

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant tout projet de licenciement pour motif économique (art. L1233-8 et L1233-30).

L’employeur doit lui communiquer de nombreuses informations comme les raisons économiques du projet, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, les critères de sélection...

Le CSE rend un avis dans des délais préfix qui varient selon l’ampleur du projet (de 1 à 4 mois). A défaut, il est réputé avoir été consulté.

Bon à savoir : En dessous de 10 licenciements, la procédure est allégée (art. L1233-8). Le CSE peut émettre un avis dans les délais prévus sans être tenu de procéder à une expertise s’il en fait la demande.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas à être consulté (sauf accord d’entreprise) mais l’inspection du travail doit être informée du projet.

L’entretien préalable de licenciement

Une fois l’avis rendu par le CSE (ou directement dans les entreprises sans CSE), l’employeur peut convoquer chaque salarié concerné à un entretien préalable.

La convocation doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables et mentionner la possibilité pour le salarié d’être assisté.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de l’envoi de la convocation (art. L1233-11). Son objet est d’informer le salarié des motifs de la mesure envisagée et de recueillir ses explications ou propositions.

Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer les critères retenus pour le choix des salariés licenciés.

Conseil pratique : il s’agit d’un exercice délicat au possible, pour lequel le manager doit être accompagné par la DRH. Il faut être factuel, transparent, à l’écoute et ne rien promettre ! Il est utile de formaliser un compte-rendu à l’issue de l’entretien.

La notification du licenciement

Si l’employeur décide finalement de licencier à l’issue de la réflexion, il notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Ce courrier ne peut être expédié moins de 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours pour un cadre). Il mentionne obligatoirement :

• La référence du contrat de travail
• L’énonciation des motifs de licenciement économique
• La mise en œuvre des critères de sélection des salariés licenciés
• Les efforts de reclassement et leurs résultats
• Les droits du salarié (préavis, indemnités, priorité de réembauche, portabilité, etc.)

Le solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées au salarié à la fin de son contrat, doit aussi mentionner l’indemnité de licenciement. A défaut, le licenciement est irrégulier, ce qui peut entraîner des dommages et intérêts pour le salarié. L’absence de cause réelle et sérieuse ouvre aussi droit à indemnisation.

Une copie de la lettre est adressée à l’inspection du travail.

L’ordre des licenciements et le PSE

Les critères de sélection des salariés licenciés

Lorsque le licenciement concerne plusieurs salariés, l’employeur doit définir des critères objectifs de sélection après consultation du Comité social et économique (CSE), qui remplace depuis 2018 les anciennes instances représentatives du personnel..

L’article L1233-5 impose quatre critères légaux :

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés
• L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise
• La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés
• Les qualités professionnelles appréciées par catégorie

Mais d’autres critères peuvent être ajoutés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. Ils doivent être objectifs, précis et vérifiables.

L’employeur apprécie l’ensemble des critères de manière combinée, sans pouvoir se fonder sur un seul d’entre eux (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-16.657).

Les grands licenciements collectifs : PSE et rôle de l’administration

Au-delà de 10 licenciements sur 30 jours, l’employeur a l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le PSE est négocié avec les syndicats et validé/homologué par l’administration. Il comporte un volet social pour éviter les licenciements ou réduire leur nombre (reclassement interne, congé de reclassement, aide à la mobilité, formation, etc.) et un volet économique avec des mesures pour limiter les effets des licenciements (création d’activités, réindustrialisation des bassins d’emploi, etc.).

L’administration contrôle la régularité de la procédure et valide/homologue le PSE. Son silence sous 21 jours vaut décision implicite d’acceptation (D. n° 2013-554, 18 juin 2013).

Une fois le PSE homologué/validé, l’employeur notifie les licenciements en respectant les procédures individuelles.

Les droits des salariés licenciés pour motif économique

L’indemnisation légale du licenciement économique

Le salarié licencié pour motif économique a droit à plusieurs indemnités s’il remplit les conditions d’ancienneté requises :

• L’indemnité de licenciement : pour calculer l’indemnité légale de licenciement, il faut appliquer 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 mois au-delà, si le salarié a au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue
• L’indemnité compensatrice de préavis : équivalent de 1 à 3 mois de salaire en fonction de l’ancienneté, s’il est dispensé de l’exécuter
• L’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis non effectué

L’indemnité de licenciement est exonérée de charges sociales et d’impôt dans la limite d’un plafond de 2 PASS. Elle est soumise au forfait social.

Le salarié perçoit également le solde de tout compte correspondant aux éléments de rémunération dus pour son travail jusqu’à la fin du contrat (salaire, 13e mois, congés payés).

Les sommes sont versées à la date de la présentation de la lettre de licenciement ou à la première présentation si elle est postérieure.

Les autres droits et accompagnement des licenciés

Outre les indemnités, le salarié licencié pour motif économique bénéficie de plusieurs droits et dispositifs d’accompagnement :

• La priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la fin du préavis exécuté ou non dans tout emploi correspondant à sa qualification (art. L1233-45)
• Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement/liquidation : un accompagnement renforcé de 12 mois avec allocation de 75% du salaire brut + autres prestations (art. L1233-65)
• Le congé de reclassement d’une durée comprise entre 4 et 12 mois pour les entreprises d’au moins 1000 salariés avec maintien du salaire et actions de formation/orientation (art. L1233-71)
• L’aide à la création/reprise d’entreprise ou le congé de mobilité si ces dispositifs sont prévus par accord collectif
• L’accès à la formation professionnelle via le CPF de transition ou son abondement par l’employeur
• Le bénéfice de l’allocation chômage sans différé d’indemnisation et avec un rechargement des droits s’il en avait déjà bénéficié (accord d’application n°14 du 14 avril 2017)

Les recours contre un licenciement économique abusif

Si le salarié licencié conteste le motif de licenciement ou la régularité de la procédure, il peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la notification. Il arrive en effet que la contestation porte sur un “détournement de la procédure”, lorsqu’un licenciement présenté comme économique dissimule en réalité un licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou autre.

Les juges vérifient l’existence d’une cause réelle et sérieuse en examinant les difficultés économiques invoquées, les mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité ou la cessation d’activité. Ils contrôlent aussi le respect par l’employeur de ses obligations en matière de reclassement.

En cas d’irrégularité de procédure (défaut de convocation, d’entretien...), le salarié obtient une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (art. L1235-2).

Si la procédure est dépourvue de cause réelle et sérieuse, le salarié perçoit une indemnité de licenciement qui varie selon la taille de l’entreprise et son ancienneté (art. L1235-3) :

• Au moins 6 mois dans une entreprise d’au moins 11 salariés : indemnité comprise entre 6 mois de salaire minimum et 20 mois maximum (30 mois pour 30 ans d’ancienneté et plus)
• Entreprise de moins de 11 salariés ou moins de 6 mois d’ancienneté : réparation fixée par le juge en fonction du préjudice subi

L’indemnité pour licenciement abusif, irrégulier ou injustifié est cumulable avec l’indemnité de licenciement.

Attention : Le barème d’indemnisation qui s’applique diffère selon la date de notification du licenciement (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-15.247). Les montants plus faibles prévus par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne valent que pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017.

FAQ

Comment décider entre un licenciement économique et une rupture conventionnelle ?

La décision s’articule autour de plusieurs facteurs déterminants. Si l’entreprise fait face à des difficultés économiques objectivables sur plusieurs trimestres consécutifs ou à une mutation technologique majeure, le licenciement économique s’impose juridiquement selon l’article L.1233-3 du Code du travail. La rupture conventionnelle, bien que plus souple, expose l’entreprise à un risque de requalification si le contexte économique est manifestement dégradé. 

Quelles indemnités sont versées en cas de licenciement économique ?

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement constitue le socle, calculée selon l’ancienneté (1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà). S’y ajoutent l’indemnité compensatrice de préavis et celle de congés payés. Dans le cadre d’un PSE, des indemnités supra-légales sont généralement négociées. Pour une entreprise de plus de 1000 salariés, le congé de reclassement de 4 à 12 mois est maintenu à 65% du salaire brut. J’ai récemment accompagné une négociation aboutissant à 24 mois d’indemnisation.

Comment sécuriser la motivation économique du licenciement ?

La motivation exige une démonstration rigoureuse basée sur des indicateurs objectifs et chiffrés. Les difficultés économiques doivent être caractérisées sur plusieurs trimestres consécutifs, avec une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires. La jurisprudence constante de la Cour de cassation impose d’apprécier ces difficultés au niveau du secteur d’activité du groupe, même international. Un dossier économique solide, étayé par une expertise comptable indépendante, reste la meilleure protection contre les contentieux.

Quels sont les pièges à éviter dans la procédure de reclassement ?

Le reclassement interne constitue une obligation de moyens renforcée. L’employeur doit rechercher activement des postes disponibles dans l’entreprise et le groupe, y compris à l’étranger sauf refus explicite du salarié. Les propositions doivent être personnalisées et écrites, tenant compte du profil et des compétences. La jurisprudence sanctionne régulièrement les reclassements “alibis”avec des propositions manifestement inadaptées ou des questionnaires de mobilité trop restrictifs.

Comment gérer le refus d’une modification du contrat pour motif économique ?

Le refus du salarié d’une modification de son contrat pour motif économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, l’employeur doit respecter scrupuleusement la procédure prévue à l’article L.1222-6 du Code du travail. Le salarié dispose d’un mois de réflexion, et son silence vaut refus. La notification du licenciement doit intervenir dans un délai raisonnable après le refus, sous peine de perdre son fondement économique.

Quelles sont les spécificités du licenciement économique des salariés protégés ?

Le licenciement économique d’un représentant du personnel requiert l’autorisation préalable de l’inspection du travail, qui vérifie tant le motif économique que l’absence de discrimination syndicale. L’administration dispose de deux mois pour se prononcer et contrôle particulièrement le respect de l’obligation de reclassement. La protection s’étend six mois après la fin du mandat. Le contentieux relève de la juridiction administrative, avec des délais souvent plus longs que le judiciaire.