Sanction disciplinaire : définition, types, procédure

Dans une entreprise, le salarié a certaines obligations professionnelles. Elles sont d’ailleurs stipulées dans le contrat de travail. Le respect des horaires indiqués est un exemple d’obligation. Mais alors, que peut faire l’employeur dans le cas où l’un de ses employés ne respecte pas ses obligations, comme une absence injustifiée par exemple ? 

Autrement dit, l’employeur a-t-il un pouvoir de sanction vis-à-vis du salarié en faute ? La réponse est oui, par le biais de ce qu’on appelle la sanction disciplinaire. Mais ce pouvoir disciplinaire de l’employeur est-il sans limite et absolu ? Pour éviter les abus et être légalement valable, la sanction doit respecter certaines règles dictées par le droit du travail. 

Alors quelles sanctions a l’employeur comme corde à son arc ? Quelle procédure doit-on respecter quand on est employeur et que l’on envisage de sanctionner un salarié ? Et celui-ci, que peut-il faire pour se défendre ? Comment peut-il contester la sanction ? Autant de questions que nous allons traiter dans cet article.

En résumé :

• L’employeur peut sanctionner un salarié qui n’a pas respecté ses obligations à l’aide d’une mesure disciplinaire.

• Les fautes ne se valent pas toutes, ainsi, les sanctions non plus : elles vont du simple avertissement au licenciement pour faute lourde ;
• Pour pouvoir utiliser la sanction disciplinaire, l’employeur doit absolument suivre une procédure bien définie par le Code du travail ;
• Le salarié peut se défendre en contestant la sanction s’il pense qu’elle est abusive. Cette contestation aura lieu devant le Conseil des Prud’hommes ;
• Si la justice donne raison au salarié, elle peut annuler la sanction disciplinaire.

Définition : qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

En droit du travail, la sanction disciplinaire est prévue pour punir un salarié qui a mal agit ou qui s’est mal comporté. La faute du salarié peut aller du simple retard au travail répétitif jusqu’à la violence ou au vol de matériel au sein de l’entreprise. 

Face à ces fautes plus ou moins graves, il y a bien sûr plusieurs niveaux de sanctions disciplinaires possibles. Pour vous donner une idée de la palette de la sanction, donnons tout de suite les deux extrêmes : elle peut être un simple avertissement comme elle peut être un licenciement pour faute lourde.

Pour être valable devant la loi, la sanction doit obéir à certains principes de légalité, de proportionnalité et doit être faite dans le respect des droits du salarié :

• La sanction doit être justifiée et doit donc être objective et vérifiable. Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié sur la seule base qu’il ne l’apprécie pas. Prenons un exemple : si le salarié refuse à maintes reprises d’utiliser un logiciel alors que son supérieur l’avait exigé, cela pourra être considéré comme une insubordination. La faute est donc justifiée et la sanction ne repose pas sur des "histoires" de ressentis personnels ;
   
• Elle doit être proportionnée à la gravité de la faute. C’est tout à fait logique. Peut-on imaginer un salarié qui arrive de temps en temps en retard au bureau, sanctionné avec un licenciement pour faute lourde ? Cela paraîtrait exagéré, démesuré, donc non proportionné ;
  
  
• La sanction doit être au préalable accompagnée d’une notification écrite qui informe le salarié de cette sanction. Cette communication formelle a pour but de garantir les droits du salarié. Imaginez licencier quelqu’un sans même l’avoir prévenu avant… ce serait aberrant puisqu’on ne laisserait pas à cette personne le temps de se défendre et de prendre ses dispositions. 

Les différents types de sanctions disciplinaires

 Ainsi, il n’existe pas une unique sanction ! Au lieu de cela, le droit du travail prévoit différentes sanctions graduelles pour être en cohérence avec la nature de la faute. 

Par ordre de sévérité, on peut citer : l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, puis le licenciement pour faute grave et enfin le licenciement pour faute lourde.

Sanctions peu sévères et préventives

Les sanctions les plus légères, comme l’avertissement ou le blâme, servent avant tout de rappel à l’ordre. Elles n’ont pas d’impact direct sur le poste ou la rémunération du salarié, mais envoient un signal : un changement de comportement est attendu ! En quelque sorte, c’est un avertissement avant de passer à des mesures plus strictes :

• L’avertissement est un écrit adressé au salarié pour signaler un comportement fautif. Il s’agit d’un simple rappel à l’ordre. Par exemple, l’employeur rappelle à son salarié que les horaires doivent être respectés comme c’est indiqué dans le contrat de travail ;

• Le blâme, similaire à l’avertissement, est toutefois plus sévère. Il peut être inscrit au dossier du salarié et peser contre lui en cas de récidive.

Sanctions « moyennement sévères » : le contrat n’est pas rompu

Les sanctions moyennement sévères ont des conséquences sur les conditions de travail du salarié, mais n’entraînent pas pour autant un licenciement (rupture du contrat de travail). Il y a trois grandes sanctions possibles :

• La mise à pied disciplinaire est une suspension du contrat de travail provisoire. Pendant ce laps de temps, le salarié ne perçoit pas de salaire ; 
  
  
• La mutation, elle, provoque un changement de poste ou d’affectation. Lorsqu'une mutation a pour conséquence une grande modification des fonctions du salarié, celui-ci devra donner son accord. Cela est prévu pour protéger l’employé ;
  
  
• Enfin une rétrogradation redirige le salarié vers un poste moins favorable. En d’autres termes, il occupera un poste avec des responsabilités moindres et sa rémunération sera diminuée. Ici, le salarié doit donner son accord. S’il refuse, l’employeur devra procéder au licenciement pour sanctionner le salarié.

Sanctions « sévères » avec répercussions directes sur le contrat de travail

L’employeur applique une sanction pour punir le salarié qui a commis une faute grave ou lourde. Dans ce cas, la sanction impacte directement le contrat de travail puisqu’elle prend généralement la forme d’un licenciement disciplinaire. Il en existe deux : 

• Le licenciement pour faute grave. Dans ce cas, la faute est si grave que l’employeur ne peut plus envisager de garder le salarié dans l’entreprise. Cela peut concerner, par exemple, des actes de violence, un propos sexiste au travail envers une collègue, le harcèlement ou un refus catégorique d’obéir à sa hiérarchie. Conséquence : le salarié perd son préavis et son indemnité de licenciement. En revanche, il garde le droit à son indemnité de congés payés ;
  
  
• Le licenciement pour faute lourde concerne les fautes les plus graves, celles où le salarié agit avec l’intention de nuire à l’entreprise. Cela peut aller du sabotage au détournement de fonds, en passant par la diffamation. Le licenciement pour vol est un autre exemple malheureusement typique. Dans ce cas, le salarié perd toutes ses indemnités, y compris celles de congés payés. Selon la nature des faits, l’employeur peut même engager des poursuites judiciaires.

Note : la mise à pied conservatoire permet à l'employeur de retirer le salarié de son poste, provisoirement, le temps qu'une mesure disciplinaire soit prise. 

La procédure disciplinaire : étapes et obligations

Pour qu’une sanction disciplinaire soit valable, l’employeur doit respecter une procédure bien définie par le Code du travail. S’il ne le fait pas, la sanction peut être annulée.

Règles générales à respecter du côté de l’employeur

Avant d'entamer une procédure disciplinaire, l’employeur doit respecter plusieurs principes :

• La faute doit être définie et prouvée : cela tombe sous le sens, mais il faut savoir pourquoi le salarié est fautif ;
  
  
• La sanction doit être proportionnée à la faute : on ne licencie pas un salarié pour faute s’il a seulement commis une maladresse qui n’est pas dans son habitude ;
  
  
• Après la découverte des faits, l’employeur a un délai de 2 mois pour prononcer la sanction. C’est le délai de prescription ;
  
  
• Le cumul des sanctions est impossible pour une même faute : le non-respect des règles données par un supérieur ne peut être sanctionné et par un avertissement, et par un blâme. C’est l’un ou l’autre, il faut choisir !

Note : Si l’entreprise compte 50 salariés ou plus, le règlement intérieur doit préciser les sanctions applicables et les conditions dans lesquelles elles s’appliquent.

L’entretien préalable

Avant d’appliquer une sanction qui modifie réellement la carrière du salarié, l’employeur doit prévoir un entretien préalable avec présence du salarié. Celui-ci doit suivre un certain déroulé :  

• L’employeur doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre en main propre une convocation. Celle-ci contiendra l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu ;
• Pendant l’entretien, l’employeur doit expliquer les faits reprochés au salarié. Le salarié a alors l’occasion de défendre son point de vue. Un représentant du personnel peut accompagner le salarié lors de cet échange, en guise de soutien ;
  Suite à cet entretien, l’employeur doit attendre au moins deux jours avant de notifier sa décision définitive, c’est-à-dire la sanction. Ce délai est prévu pour que l’employeur ait le temps mener une réflexion lucide au regard des explications du salarié.

Notification et mise en œuvre de la sanction

• La sanction doit être formelle, c’est-à-dire notifiée par écrit, via une lettre recommandée ou une remise en main propre contre décharge. La nature de la sanction et les motifs doivent être mentionnés ;
• La sanction doit être annoncée dans un délai maximal d’un mois après l’entretien préalable, faute de quoi elle ne sera pas valable ;
• Une fois notifiée, la sanction peut être exécutée et s’applique selon les conditions précisées dans la lettre.

Note : si l’employeur ne respecte pas les règles, la sanction peut être annulée. Résultat ? Le salarié garde son poste comme si de rien n’était.

Droits et recours du salarié pour contester une sanction

Si un salarié pense que la sanction est injuste, il a plusieurs options pour se défendre.

Droit de contestation d’une sanction abusive

Si un salarié trouve sa sanction injuste, trop sévère ou contraire aux règles, il peut la contester.

Avant d’aller plus loin dans sa démarche,il peut adresser une réclamation à l’employeur pour lui demander de revoir sa décision. C’est d’ailleurs vivement conseillé.

Saisine du Conseil des Prud’hommes

Si l’employeur maintient sa décision et décide de faire appliquer la sanction, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes dans un délai de :

• 2 ans pour une sanction autre qu’un licenciement ;
  
  
• 12 mois en cas de licenciement disciplinaire.

Le Conseil des Prud’hommes peut décider de maintenir la sanction s’il donne raison à l’employeur. S’il l’a juge trop sévère, il peut la réduire. Il peut également annuler la sanction s’il donne raison au salarié. Des dommages et intérêts pourront même être accordés à ce dernier si la sanction est abusive.

Aide des représentants du personnel et des avocats

Le salarié peut être aidé par :

• Les représentants du personnel. Leur rôle ? Trouver un terrain d’entente avec l’employeur avant d’aller plus loin.
• Un avocat qui pourra aider le salarié dans la constitution d’un dossier à présenter au Conseil des prud’hommes.

FAQ :

Quels délais respecter pour infliger une sanction ?

L’employeur a droit à un délai de deux mois après la découverte de la faute pour prononcer une sanction. S’il dépasse ce délai, la sanction ne peut pas avoir lieu.

Peut-on cumuler plusieurs sanctions pour une même faute ?

Non, une faute = une sanction. Par exemple, un salarié ne peut pas recevoir un avertissement doublé d’une mise à pied pour un même fait.

Comment réagir si on est victime d’une sanction abusive ?

Le salarié peut envoyer une réclamation à l’employeur pour tenter de le convaincre de ne pas appliquer la sanction. Si l’employeur reste figé sur ses positions, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la sanction. Il pourra même réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans le cadre d’une sanction abusive.